Payroll en de Wet werk en zekerheid

De invoering van de nieuwe Wet werk en zekerheid heeft als belangrijkste doel om het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. Deze wet heeft invloed op vier terreinen:
- Proeftijd
- Aanzegtermijn
- Loondoorbetalingsverplichting
- Ontslagrecht
Wat is er concreet veranderd sinds 1 januari 2015 voor payroll medewerkers?

Proeftijd wordt afhankelijk van de contractduur:
- Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter kan geen proeftijd worden opgenomen;
- Bij een tijdelijk contract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar is de max. proeftijd 1 maand;
- Bij een tijdelijk contract van 2 jaar of langer is de maximale proeftijd 2 maanden.
Deze proeftijd is enkel toegestaan in het eerste contract. In een opvolgend contract kunt U geen proeftijd meer opnemen tenzij er aantoonbaar andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevraagd van uw werknemer.

Wij zijn de eerste 130 weken (en vanaf 01-07-2016 78 weken) optimaal flexibel doordat wij gebruik maken van het uitzendbeding. Ook hierna hebben wij mogelijkheden om contracten voor bepaalde tijd aan te bieden.

Werknemers met een contract van minimaal zes maanden moeten uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk geïnformeerd worden over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Bij voortzetting dienen de nieuwe voorwaarden helder in het contract te staan.

Voordeel vanuit XL Payroll
Wij maken in fase 1 en 2 van de NBBU (nu nog de eerste 130 weken, vanaf 01-07-2016 de eerste 78 weken) gebruik van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Hiervoor is een uitzondering gemaakt en hier geldt geen, of in ieder geval een kortere, aanzegtermijn (oplopend van 0 tot maximaal 14 kalenderdagen). Na het uitzendbeding gelden voor ons dezelfde aanzegtermijnen als voor U.

Werknemers met een oproepcontract hebben recht op loon voor de uren waarvoor hij of zij is opgeroepen, Nieuw is dat hij of zij ook recht heeft op loon voor de uren dat hij of zij opgeroepen had kunnen worden. Uitzondering is als de niet gewerkte uren de werknemer aan te rekenen zijn.
U kunt hier de eerste zes maanden afwijken mits dit contractueel is vastgelegd.

Als uitzendbureau kunnen wij gebruik maken van een uitzondering op de regel. Volgens de NBBU kunnen wij 130 weken (vanaf 1 juli 2016 78 weken) gebruik maken van de uitsluiting van loondoorbetaling. Dit betekent dat wanneer U uw medewerkers via XL Payroll inhuurt, U hen een jaar langer enkel kunt uitbetalen voor de daadwerkelijk gewerkte uren dan wanneer U hen direct zelf in dienst zou nemen.

Payrollmedewerkers krijgen vanaf 1 juli 2015 dezelfde ontslagbescherming als hun collega’s die rechtstreeks bij U in dienst zijn. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter. Ook hebben alle werknemers onder bepaalde voorwaarden recht op een transitievergoeding.

Wij kunnen langer flexibel werknemers uitzenden (5,5 jaar ten opzichte van 2 jaar). Maar ook wij zijn verplicht de transitievergoeding te betalen bij het niet verlengen van contracten voor (on)bepaalde tijd nadat de medewerker minimaal 24 maanden in dienst is geweest. Dit wordt nog verder uitgewerkt voor uitzendbureaus.