Geplaatst door Carolien de Blaaij & opgeslagen onder Arbeidsmarkt, Ontwikkelingen uitzendbranche, Werving & recruitment.

Nu de economie weer aantrekt, en de werkloosheid daalt, geven steeds meer bedrijven weer vaste contracten aan werknemers. Millennials betaalden de prijs van de flexibiliteit en willen ook graag zekerheid voorgeschoteld. Wat zijn voor werkgevers de voor- en nadelen van een vast contract? Wij zetten ze voor u op een rij.

Vanaf het perspectief van werkgevers, wat zijn de voordelen en nadelen van een vast contract? Wij leggen het uit!

Voordelen

1. Blije werknemers

Wanneer u een werknemer een vast contract aanbiedt, zal hij of zij daar hoogstwaarschijnlijk erg blij mee zijn. Voor hem of haar betekent het immers minder onzekerheid. Ook wordt het financieel voor de werknemer wat gemakkelijker. Zo kan een vast contract essentieel zijn bij het verkrijgen van een hypotheek. Bovendien laat u door het aanbieden van een vast contract zien dat u vertrouwen heeft in de werknemer. Dit zal de motivatie en daarmee ook de productiviteit van de werknemer bevorderen.

2. Stabiliteit

Beide partijen hebben de intentie om een duurzame relatie aan te gaan en dit toont. De geboden vastigheid is een grote motivator om in dienst te blijven. Verder spelen kosten ook een factor: uit onderzoek blijkt dat het vervangen van een medewerker gemiddeld 20 procent van zijn of haar jaarsalaris kost.

Bovendien heeft een werknemer tijd om een goede relatie op te bouwen met collega’s en met klanten. Voor externen kan het erg prettig zijn om dezelfde contactpersonen te onderhouden. Zo zal de werknemer na verloop van tijd steeds beter gaan presteren.

Nadelen

1. U moet 100 procent zeker zijn

Bij het geven van een vast contract, wilt u er voor 100 procent zeker van zijn dat de werknemer de perfect kandidaat is voor de functie en voor uw bedrijf. De selectieprocedure hiervoor is daarom vaak streng, wat hoge kosten met zich mee kan brengen, bijvoorbeeld voor meerdere sollicitatierondes, of assessments.

Veel bedrijven kiezen er daarom voor om werknemers eerst een (aantal) tijdelijk(e) contract(en) aan te bieden, alvorens over te schakelen op een vast contract.

2. Ontslag is minder gemakkelijk

Bij een vast contract kunt u een werknemer niet zomaar ontslaan. Ten eerste is er een opzegtermijn die in veel gevallen twee maanden bedraagt. Daarnaast moet u als werkgever een goede reden hebben om de werknemer te ontslaan. Indien de werknemer slecht werk levert, moet u hem of  haar hier van te voren al op hebben aangesproken, zodat hij of zij de kans heeft gehad om dit te verbeteren. Wanneer de werknemer niet op staande voet ontslagen wordt (met een dwingende reden), komt de zaak in veel gevallen bij de kantonrechter terecht.

3. Routine

Hoewel een vast contract een werknemer de kans geeft om zich gedurende een langere periode te ontwikkelen, is er ook het gevaar dat er na verloop van tijd een zekere routine insluipt bij de werknemer, waardoor hij of zij minder innovatief en creatief wordt. Hier moet voor gewaakt worden. Dit kan bijvoorbeeld voorkomen worden door het geven van trainingen en het houden van brainstormsessies.

Verder kan een frisse blik van nieuw personeel waardevol zijn. Processen uitvoeren “omdat we het altijd zo hebben gedaan” geldt niet langer. Een tijdelijke kracht (of nieuwe medewerker) kijkt met andere ogen naar een organisatie, vooral tijdens de inwerkperiode. Bedrijfsblindheid kan nou eenmaal de beste overkomen.

Dit zijn de belangrijkste voor- en nadelen van een vast contract voor werkgevers. Bent u na het lezen van deze voor- en nadelen van een vast contract voor werkgevers overtuigd van het aannemen van een vaste werknemer? Of gaat u toch eerst liever voor een tijdelijk contract of een uitzendkracht?