Geplaatst door Ilja Dijkstra & opgeslagen onder Arbeidsmarkt, Tips.

geef werknemers af en toe rust

Sommige werkgevers vinden kwantiteit belangrijker dan kwaliteit, maar is dat echt zo? Om ons heen zien we steeds meer burn outs bij personeel. Dit wordt veroorzaakt door onder andere een hoge werkdruk. We leven in een wereld van presteren onder een hoge werkdruk. Wilt u dat uw werknemers creatief en productief blijven, geef ze dan af en toe eens rust. Net zoals bij sport is het tijdens werk belangrijk om actief te herstellen van een geleverde inspanning.

Ontlast je medewerkers

Als manager bent u degene die de planning maakt voor uw team. U stelt prioriteiten en zorgt dat het gewenste resultaat behaald wordt. Dit doet u dus niet door uw medewerkers extra uren te laten werken, maar door ze af en toe rust te geven om vervolgens weer vol met energie aan de slag te kunnen gaan. U hebt natuurlijk niet het werkgedrag van uw medewerkers in de hand, maar u kunt ze wel ergens op aansturen. Iedereen heeft tegenwoordig een smartphone. heel handig, maar ook verleidelijk om ’s avonds op de bank nog even je werkmail te bekijken. Zorg als manager dat uw medewerkers deze mogelijkheid niet op hun telefoon hebben. Hierdoor kunnen ze ’s avonds echt ontspannen. Het is juist goed om uw gedachten ergens anders op te richten, zodat u de volgende dag weer met een leeg hoofd kunt beginnen.

Stimuleer sporten

In sommige banen zijn medewerkers zo druk dat ze het idee hebben dat ze geen tijd meer hebben om te sporten. Ze ploffen ´s avonds om 22.00uur uitgeblust op de bank neer en komen daar niet meer van af. Sporten kan juist ook stimulerend werken en energie geven. Daarom is het belangrijk dat u als manager uw medewerkers aanmoedigt om te gaan sporten. U kunt er ook over nadenken om sport en beweging op de werkvloer beschikbaar te maken. Dit kan door tijdens de pauze de mogelijkheid te bieden om een half uur te sporten.

Toch een burn out in uw team?

Het kan gebeuren dat u in uw team een medewerker hebt die overwerkt is of een burn out heeft gekregen. Dit is erg vervelend voor de medewerker maar ook voor het team. Doordat er extra werkdruk komt te liggen bij uw andere personeel. In dit geval kunt u ervoor kiezen om het werk te verdelen over uw overgebleven personeel. Ook zou u een vacature kunnen plaatsen met een oproep voor tijdelijk personeel. Mocht u zelf geen tijd hebben voor de hele werving en selectieprocedure van deze vacature, dan kunt u ook altijd nog een uitzendbureau inschakelen.

Geplaatst door Ilja Dijkstra & opgeslagen onder Arbeidsmarkt, Tips.

De vakantie is voorbij, veel werknemers zijn op vakantie geweest, maar het team is weer compleet. Toch kan er in veel organisaties nog sprake zijn van extra werkdruk, overwerken en stress. Dit komt doordat het achterstallige werk van de vakantieperiode nog ingehaald moet worden als veel werknemers op vakantie zijn geweest. Hoe gaat u hiermee om?

  1. Inventariseer wat er gedaan moet worden

Het is als manager of werkgever van belang dat u precies weet wat er op welke afdeling speelt en hoeveel werk er nog gedaan moet worden. Stel hierbij prioriteiten bij wat nu gedaan moet worden en wat vooruit kan worden geschoven. Om orde voor uw werknemers te creëren kunt u een tijdlijn met deadlines maken. Hierdoor weten ze waar ze aan toe zijn en wat op welke dag af moet zijn. Hiermee zorgt u voor rust bij uw werknemers, voorkomt u onnodig overwerken en neemt u dus de werkdruk weg.

  1. Heeft u personeel beschikbaar?

Het kan zijn dat u een overzicht met deadlines hebt gemaakt en dat u er achterkomt dat deze deadlines niet gehaald kunnen worden met het huidige personeel. Kijk dan waar in uw organisatie eventueel iemand beschikbaar is om extra werk te verrichten op een andere afdeling. Als dit ook niet mogelijk is, kunt u overwegen om extern mensen te betrekken bij uw  organisatie, denk bijvoorbeeld aan uitzendkrachten.

  1. Uitbesteden aan uitzendkrachten

Als u heeft gekozen om uitzendkrachten in te huren voor het extra werk, zodat u uw eigen personeel ontlast en zeker weet dat het werk op tijd af komt, moet u een keuze maken voor een uitzendbureau. Voor relatief simpel werk kunnen studenten ingezet worden. Het voordeel van studenten is dat ze flexibel naast hun studie inzetbaar zijn en dingen vaak snel oppakken, waardoor u niet een lange inwerkperiode hebt. Mocht het werk te ingewikkeld zijn voor een student, kunt u ook een (tijdelijke) functie creëren voor starters.

  1. Bewaak de voortgang

Als de planning staat, u genoeg personeel hebt om alle deadlines te halen, moet u de voortgang bewaken. Houd contact met de medewerkers en vraag hoe het gaat. Als het goed is ogen uw werknemers relaxed en hoeven ze niet over te werken om de deadlines te halen met het extra personeel dat is ingezet.

werkdruk

Geplaatst door Carolien de Blaaij & opgeslagen onder Selectie & assesments, Tips, Werving & recruitment.

Ieder bedrijf heeft wel een standaard lijstje met vragen klaar staan voor een sollicitatiegesprek. Het is goed om per gesprek de vragen wat af te wisselen en slimme vragen te stellen. Uiteraard moeten er een aantal basisvragen gesteld worden, maar per persoon kunt u andere vragen stellen om te kijken hoe een kandidaat hierop reageert. U kunt veel informatie halen uit een reactie van een sollicitant door een vraag te stellen die hij of zij niet verwacht.

 

  1. In wat voor werksfeer werk jij het liefst?

Door deze vraag tijdens een sollicitatiegesprek te stellen weet u meteen of de sollicitant bij de bedrijfscultuur past van de organisatie. Als de sollicitant aangeeft graag in een stille ruimte te werken, terwijl er veel mensen aan het bellen zijn, is dit waarschijnlijk geen goede match.

 

  1. Welke successen heb je behaald bij je vorige baan?

Deze vraag geeft meteen antwoord op welke kwaliteiten van een persoon u binnenhaalt bij de organisatie als u de sollicitant aanneemt. Het kan ook zijn dat de successen die de persoon behaald heeft voor uw bedrijf niet interessant zijn. Hierdoor kiest u ervoor om de sollicitant niet aan te nemen.

 

  1. Hoe omschrijft jouw vorige baas jou?

Als u antwoord krijgt op deze vraag, kunt u de vorige baas nabellen voor een referentie. Als de antwoorden overeen komen, weet u dat u een betrouwbare kandidaat binnenhaalt bij de organisatie.

 

  1. Hoeveel vliegtuigen vertrekken er per dag van Schiphol?

Deze vraag kunt u erin gooien om te zien hoe een sollicitant reageert, omdat hij of zij deze vraag waarschijnlijk niet verwacht. Bent u op zoek naar een werknemer die losjes is en gevoel voor humor heeft, dan hoopt u dat deze vraag niet te serieus wordt opgepakt maar dat er een grapje van gemaakt wordt.

 

  1. Hoe heb je gehandeld in een situatie waarbij je faalde?

Iedereen heeft wel eens iets niet goed gedaan of gefaald in een opdracht voor werk. Het is interessant om te weten hoe iemand in zo’n situatie handelt.

 

  1. Wat motiveert jou om een stapje extra te zetten?

Sommige mensen moeten iets extra’s hebben om voor te werken. Denk hierbij aan een bonusregeling, werken met targets of uitzicht op promotie. Het is goed om van tevoren te weten wat iemand motiveert en of u deze beloning als werkgever kan bieden.

 

  1. Wat kun jij ons leren?

U neemt niet alleen kandidaten aan die de taken kunnen uitvoeren die u als werkgever geeft. Het is ook belangrijk dat u (nieuwe) kennis en expertise aanneemt binnen uw organisatie.

 

sollicitatiegesprek

Geplaatst door Carolien de Blaaij & opgeslagen onder Tips, Werving & recruitment.

Vanaf september starten scholen weer en daarbij ook veel stageperiodes. Bijna alle studenten moeten tegenwoordig stage lopen. Het is voor bedrijven makkelijk om stagiaires aan te nemen voor de makkelijke klusjes, dit is eenmaal eenvoudig uit te leggen aan ze. Daarnaast nemen stagiaires een hoop minder leuke klussen uit handen van een bedrijf. Maar of dit de manier is om uw stagiaires aan het werk te zetten? Als stagebegeleider bent u een voorbeeld voor de stagiair en is het belangrijk dat de stagiair ook terugkijkt op een leervolle stage. Hoe bereikt u dit?

  1. Geef taken die goed staan op het CV van de stagiair

De administratieve en makkelijke klussen kunt u een stagiair aan het begin van een stageperiode prima laten doen. Hierdoor leert hij of zij op deze manier het bedrijf  kennen. Na een aantal weken zal de stagiair hier niet meer zoveel uitdaging in zien, daarom kunt u nieuwe taken bedenken. Zorg als stagebegeleider ervoor dat een stagiair opdrachten krijgt die in een portfolio of CV opgenomen kunnen worden. Het is ook uitdagend voor een stagiair om projecten te geven die binnen de stageperiode afgerond kunnen worden, zodat hij of zij naar een einddoel toewerkt.

  1. Geef feedback

Een stagiair heeft, anders dan een werknemer, vaker en meer behoefte aan feedback. Tijdens een stage moet een stagiair nog veel leren en dit kan gaan met vallen en opstaan. U hoeft niet iedere dag feedback te geven, maar het is wel goed om een maandelijks of tweewekelijks gesprek met de stagiair in te plannen om feedback te geven en te bespreken hoe de stage gaat. Op deze manier kan de stagiair tijdens de stageperiode nog werken aan zijn of haar verbeterpunten.

  1. U bent het voorbeeld

Een stagiair kijkt in principe op tegen zijn of haar stagebegeleider. Zorg dat u ook een goed voorbeeld bent door een juiste werkhouding te laten zien en u professioneel te gedragen. Doordat u veel met een stagiair werkt, kan het gebeuren dat u een goede band opbouwt. Dit is op zakelijk gebied goed, maar waak ervoor dat u geen privé zaken gaat bespreken met uw stagiair. Dit kan er namelijk voor zorgen dat u niet meer boven uw stagiair staat, maar dat de stagiair u als een gelijke ziet en over uw heen kan gaan lopen.

  1. Help netwerken

Hoe goed het werk ook is dat een stagiair geleverd heeft, het kan gebeuren dat er geen plek is voor hem of haar binnen de organisatie. In dit geval kunt u uw stagiair natuurlijk wel aanbevelen aan andere organisaties door een goed woordje te doen bij personen binnen uw netwerk.

Als u als bedrijf goede stagiaires aan wil trekken, moet u ervoor zorgen dat u uw stagiaires goed behandeld. Op deze manier zullen oude stagiaires uw bedrijf aanbevelen om stage bij u te lopen. U kunt natuurlijk ook het werving- en selectieproces voor een stagiair uit handen geven aan een uitzendbureau, zodat u er zelf geen omkijken naar heeft.

4 tips om een goede stagebegeleider te zijn

Geplaatst door Ilja Dijkstra & opgeslagen onder Arbeidsmarkt, Tips.

Door een slechte financiële periode voor een bedrijf of met de komst van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, kan het gebeuren dat een bedrijf personeel moet ontslaan. Het bedrijf moet bij het ontslaan van vast personeel wel een goede reden hebben, bijvoorbeeld werkweigering, verwijtbaar gedrag of reorganisatie.

 

Wederzijds ontslag

In het meest positieve geval ontstaat er een wederzijdse opzegging waarbij zowel de werkgever als de werknemer achter een ontslag staan. In dit geval hoeft het UWV of de kantonrechter niet ingelicht te worden en kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden door beiden schriftelijk op te zeggen.

 

Ontslag via UWV

Wanneer een bedrijf een werknemer wil ontslaan om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, moet het ontslag bij het UWV aangevraagd worden. Het UWV bekijkt of het bedrijf alle juiste stappen doorlopen heeft. Hierbij wordt ook gekeken of de werknemer niet op een andere functie inzetbaar is. Ook kan soms het werk aangepast verricht worden.

 

Ontslag via kantonrechter

Een andere reden voor het ontslaan van personeel is onvoldoende functioneren of een arbeidsconflict. In dit geval moet een bedrijf het ontslag indienen bij de kantonrechter. Bij de kantonrechter moet aangetoond worden waarom de werknemer zijn of haar werk niet goed doet. De werknemer kan dit nog schriftelijk aanvechten waarop een mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek volgt.

 

Ontslag op staande voet

Een bedrijf kan personeel op staande voet ontslaan om verschillende redenen, denk hierbij onder andere aan diefstal, fraude, te vaak te laat komen, etc. Een bedrijf heeft hierbij geen toestemming nodig van de kantonrechter. De werknemer kan het ontslag wel aanvechten bij de kantonrechter. De werknemer heeft echter geen recht op een WW-uitkering indien het ontslag rechtsgeldig is.

 

Bepaalde tijd arbeidscontract niet verlengen

Wanneer een bepaalde tijd contract niet verlengd wordt door de werkgever, hoeft de werkgever dit niet aan te geven bij de kantonrechter. Sinds 1 januari 2015 geldt er voor de werkgever wel een aanzegplicht van 1 maand. Dit houdt in dat een werkgever minimaal een maand van tevoren aan de werknemer moet laten weten of het contract wel of niet verlengd wordt.

 

Ontslag na of tijdens proeftijd

Tijdens de proeftijd van een werknemer mogen zowel de werknemer als de werkgever gedurende ieder moment de arbeidsovereenkomst beëindigen. Hierbij hoeft het UWV of de kantonrechter niet ingelicht te worden.

 

Let op: met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid mogen contracten van 6 maanden of korter geen proeftijd bevatten.

personeel ontslaan

Geplaatst door Ilja Dijkstra & opgeslagen onder Arbeidsmarkt, Ontwikkelingen uitzendbranche.

Een CAO is een collectieve arbeidsovereenkomst die wordt afgesloten door vakbonden en werkgevers. Momenteel zijn er in Nederland ruim 900 CAOs actief. Elk bedrijf valt onder een bepaalde CAO, maar niet alle bedrijven weten dat ze deze moeten naleven. Voor iedereen die een bedrijf start is het dan ook belangrijk om te controleren of er een CAO van toepassing is voor de sector waarbinnen het bedrijf wordt gestart, en wat deze precies inhoudt. Zo zorgen bedrijven dat ze de wet goed naleven.

 

Wat staat er in een CAO?

Een CAO bevat onder andere alle informatie over loonsverhogingen, salarisschalen, werktijden, vakantiedagen, etc. Het idee ervan is ontstaan om de werknemers te beschermen tegen uitbuiting door de werkgever.  Een werknemer kan te allen tijde terugvallen op de CAO van de beroepsgroep waarin hij of zij werkzaam. Zo kan hij of zij controleren of de werkgever zich aan de afspraken houdt. Voor de werkgever is het bovendien belangrijk om de arbeidsovereenkomsten die afgesloten worden met werknemers overeenkomen met de CAO. Anders is het bedrijf strafbaar.

 

Wijzigingen

CAOs kunnen eens in de zoveel tijd veranderen. Met name de verhoging of verlaging van het vastgestelde wettelijk minimumloon kan van invloed zijn op bepaalde CAOs, waarin wordt uitgegaan van het wettelijk minimumloon als salaris. Een werkgever moet dit dan ook goed in de gaten houden. Zo is hij of zij zeker niet in overtreding bij het uitbetalen van salaris.

 

Uitzendbureaus

Wanneer een werkgever personeel aanneemt via een uitzendbureau, moet het uitzendbureau de CAOs aanhouden die van toepassing zijn voor bedrijven die personeel inhuren. Als een uitzendkracht bijvoorbeeld in een schoenenwinkel gaat werken, moet het uitzendbureau de ‘CAO Fashion, Sport en Lifestyle’ hanteren voor deze uitzendkracht. Zo hebben uitzendkrachten die in een bepaalde branche gaan werken dezelfde rechten als personeel dat direct voor een werkgever aan de slag gaat. Dat is natuurlijk wel zo eerlijk.

 

CAO

Geplaatst door Chantal Duivenvoorden & opgeslagen onder Arbeidsmarkt, Tips.

Iedere werkgever of leidinggevende moet functioneringsgesprekken met het personeel voeren. Deze gesprekken zijn er enerzijds voor om de werknemer te verbeteren en anderzijds om de samenwerking tussen beiden te verbeteren. Het is belangrijk voor een werkgever om te weten dat een functioneringsgesprek een andere insteek heeft dan een beoordelingsgesprek. Bij een functioneringsgesprek zijn beide partijen gelijk en geeft u als werkgever niet alleen kritiek of verbeterpunten, wat bij een beoordelingsgesprek wel zo is.

De opbouw van een functioneringsgesprek

1. Voorbereiding

Zowel de werkgever als de werknemer moet een functioneringsgesprek voorbereiden. De werkgever verzamelt feiten over het functioneren van de werknemer. Denk hierbij aan verslaglegging van het werk, vorige functioneringsgesprekken en ander werk. De werkgever stelt punten op die hij of zij wil bespreken tijdens het gesprek en laat dit van tevoren aan de werknemer weten, zodat ook de werknemer input kan geven tijdens het gesprek.

2. Start het gesprek

Aangezien het gesprek bedoeld is om het functioneren en de samenwerking te verbeteren, is het goed om als werkgever de werknemer eerst op zijn of haar gemak te stellen. Hierna kijkt u samen terug naar voorgaande functioneringsgesprekken. Zijn de punten die ter verbetering zijn opgesteld ook echt verbeterd?

3. Vraag de werknemer om input

Laat eerst de werknemer aan het woord, zodat hij of zij kan aangeven wat er nu nog niet goed gaat of wat er verbeterd kan worden. Kom samen tot een oplossing voor de punten die de werknemer aangeeft ter verbetering. Hierna stelt u samen punten op waaraan het komende jaar gewerkt gaat worden.

4. Bespreek de vooraf opgestelde punten

Als werkgever heeft u voor het gesprek punten aangegeven bij de werknemer, die u wilt bespreken. Nadat de werknemer zijn of haar eigen punten besproken heeft, kunt als werkgever uw punten inbrengen. Let hierbij op dat het niet te negatief is. Het is belangrijk om de werknemer te stimuleren om de verbeterpunten op te pakken door ook de positieve punten te benoemen.

5. Conclusie

Kom samen tot een oplossing voor alle punten die zijn ingebracht ter verbetering. Verzamel deze punten en trek hier conclusies uit. Uiteindelijk wordt er een document opgesteld van het gesprek waar de werknemer mee aan de slag kan. Dit wordt toegevoegd aan het personeelsdossier van de werknemer.

Houdt u een functioneringsgesprek met een uitzendkracht?

Voor iedere werknemer, inclusief uitzendkrachten, is een functioneringsgesprek belangrijk. Het helpt de werknemers om hun functionaliteit te verbeteren. Ook uitzendkrachten zijn een onderdeel van uw bedrijf, zeker wanneer ze fulltime in dienst zijn. Daarom is het goed om ook met hen een functioneringsgesprek aan te gaan. Wanneer u uitzendkrachten op adhoc basis in dienst heeft en ze maar twee keer bij u werken, is het niet noodzakelijk om een functioneringsgesprek te voeren.

functioneringsgesprek

Geplaatst door Derk & opgeslagen onder Zorgverzekeringen.

Veel werkgevers bieden hun personeel de mogelijkheid om via het bedrijf een collectieve zorgverzekering af te sluiten. Dit is niet verplicht, maar het kan voor zowel de werkgever als de werknemer een aantal voordelen opleveren. Hoe werkt dit precies?

 

Wat is een collectieve zorgverzekering?

Bij een collectieve zorgverzekering biedt een zorgverzekeraar een bepaalde polis met korting aan, omdat de verzekering tegelijkertijd voor een hele groep mensen wordt afgesloten. In de meeste gevallen zijn dit collectieven van werkgevers, maar dit kunnen ook ZZP’ers en verenigingen zijn. De korting kan oplopen tot 10 procent en is geldig voor zowel de werknemer als voor zijn of haar familie. Welke korting de verzekeraar biedt is meestal afhankelijk van hoe groot het bedrijf is. Hoe hoger het aantal werknemers des te hoger de korting.

 

De voordelen van een collectieve verzekering

Een voordeel voor werkgevers is dat alle werknemers dezelfde zorgpreventie en zorg ontvangen en dat hier goed inzicht in is. Tevens kunnen er arbeidsgerelateerde dekkingen aangeboden worden. Ook is het voor werknemers aantrekkelijk wanneer een bedrijf een interessante collectieve zorgverzekering aanbiedt. Bovendien bevordert het de preventie van ziekteverzuim. Meer informatie over de voordelen vindt u op Collectievezorgverzekering.nl

 

Eisen voor de werkgever

Als u als werkgever een collectieve zorgverzekering wilt aanbieden, zijn er niet veel eisen waaraan u moet voldoen. De enige voorwaarde is dat u minimaal twee mensen in de collectieve zorgverzekering verzekert. Dit is dus ook voor kleine bedrijven haalbaar. Net als bij de particuliere zorgverzekering is de verzekeraar verplicht om iedereen voor het basispakket te accepteren. Men kan voor het aanvullende pakket geweigerd worden. Meestal is het echter het geval dat er voor het aanvullende collectieve pakket geen strenge eisen voor acceptatie gelden.

 

Hoe werkt het in de praktijk?

Om u te oriënteren op het juiste pakket dient u bij een aantal verzekeraars offertes aan te vragen. Daarna kunt u een keuze maken en een deal sluiten. Het is vervolgens heel eenvoudig voor uw personeel om de verzekering af te sluiten. Als bedrijf ontvangt u een collectiviteitsnummer. Dit nummer kunnen de werkgevers bij het online afsluiten van de verzekering invoeren om de korting te ontvangen. Als werkgever houdt u vervolgens de premie van de ziektekostenverzekering in op het maandelijkse loon van de werknemers. Dit betaalt u vervolgens direct aan de verzekeraar.

Werknemers in de WAO komen overigens niet in aanmerking voor de collectiviteitskorting van werkgevers. Lees hierover meer op de website van het UWV.

 

Na ontslag of vertrek van een werknemer

In de Zorgverzekeringswet staat dat het beëindigen van een dienstverband geen geldige reden is om de contracttermijn van een zorgverzekering tussentijds stop te zetten. Werknemers die uit het bedrijf stappen zijn dus verplicht om de verzekering op individuele basis aan te houden tot de eerstvolgende 1 januari. Een werknemer kan wel op ieder moment overstappen van het oude collectief naar het collectief van een nieuwe werkgever. Dit moet voor de eerste van de maand volgend op de startdatum van het nieuwe dienstverband geregeld zijn.

 

collectieve zorgverzekering

Geplaatst door Ilja Dijkstra & opgeslagen onder Ontwikkelingen uitzendbranche, Payrolling.

Het is bijna 1 juli, en dat betekent dat er een aantal zaken definitief veranderen omtrent arbeidscontracten en ontslagen. Met name de transitievergoeding is een veelbesproken onderwerp, dat voor sommigen wat vragen oproept. In een eerder blog over de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is de transitievergoeding al aan bod gekomen, maar het onderwerp kan niet vaak en goed genoeg uitgelegd worden.

 

Huidig beleid

Bij ontbinding van een arbeidscontract door de kantonrechter ontvangt de werknemer een vergoeding. Dit wordt de kantonrechterformule genoemd. Ook is het mogelijk om toestemming bij het UWV te vragen om een werknemer te ontslaan.

 

Transitievergoeding vanaf 1 juli

Vanaf 1 juli wordt de transitievergoeding ingevoerd. Alle werknemers die langer dan 24 maanden in dienst zijn en waarvan het bepaalde of onbepaalde tijdscontract wordt beëindigd of niet wordt verlengd door de werkgever hebben recht op deze vergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is:

  • 1/6 maandloon per gewerkt half jaar gedurende de eerste 10 jaar;
  • 1/4 maandloon per gewerkt half jaar na de eerste 10 jaar;
  • Het maximum is vastgesteld op €75.000,- of (indien hoger) een jaarsalaris.

Om de hoogte van de transitievergoeding te bepalen wordt er per half dienst jaar gemeten. Hiermee wordt bedoeld dat als iemand 2 jaar en 11 maanden in dienst was, hij of zij recht heeft op transitievergoeding over 2,5 jaar. Dit betekent 5 keer een half jaar gewerkt en dus 5/6 maandloon totaal.

Tot 2020 is er een overgangsregeling voor 50+ werknemers en werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn, zij krijgen 1 maandloon per gewerkt jaar. Met uitzondering van organisaties met minder dan 25 werknemers.

 

Wanneer geen transitievergoeding?

  • Als een werknemer zelf opzegt;
  • Als de werknemer een nieuw aangeboden contract heeft geweigerd;
  • Bij een dienstverband korter dan 2 jaar;
  • Aan werknemers tot 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken;
  • Aan werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd bereiken;
  • Als de werknemer ernstig verwijtbaar gesteld is (of hogere vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid werkgever);
  • Bij bedrijven met minder dan 10 werknemers, tenzij ernstig verwijtbaar;
  • Als de werkgever de werknemer de garantie kan bieden dat hij of zij binnen zes maanden weer aan de slag kan.

 

Wat doet u als werkgever?

Het is als werkgever belangrijk om het gehele personeelsbestand juist in kaart te brengen. Op deze manier kunt u zien welke werknemers recht hebben op transitievergoeding bij het ontbinden of niet verlengen van het contract. Als werkgever zult u  keuzes moeten maken. Bij het aannemen van nieuw personeel kan ook gekozen worden om dit via een uitzendbureau of op payroll basis bij een uitzendbureau te doen. Voornamelijk bij seizoenswerk is dit aan te raden.

 

transitievergoeding

Geplaatst door Ilja Dijkstra & opgeslagen onder Onderzoeken, Ontwikkelingen uitzendbranche.

Niet alle starters en jonge werknemers zijn op zoek naar een goed salaris en positieve randvoorwaarden bij een contract. De jongeren van tegenwoordig vinden het vooral belangrijk dat ze plezier hebben in hun werk en voldoening halen uit hun werkzaamheden. Als werkgever kunt u dit plezier bij uw werknemers realiseren door de volgende zaken:

1. Wees persoonlijk

Persoonlijk contact en interesse tonen in uw werknemers zorgt ervoor dat uw werknemers zich gewaardeerd voelen en zich op hun gemak voelen. Als er wat speelt, zal de werknemer bij een goede band met zijn of haar baas dit bovendien ook eerder bespreekbaar maken.

2. Waardering

Beloon werknemers voor het werk dat zij doen. Dit hoeft zeker niet altijd door middel van een geldbonus; gewoon waardering uitspreken doet al wonderen. Zo weten werknemers dat ze op de goede weg zijn, en krijgen ze bovendien energie om zo door te gaan.

3. Inhoud

Geef werknemers werk waarvan ze zien dat het belangrijk is voor de organisatie. Vooral als werknemers eentonig en saai werk moeten verrichten, is het belangrijk dat zij weten waarom. Als een werknemer namelijk taken krijgt die de organisatie naar een hoger niveau brengen, zal de werknemer zich verantwoordelijk voelen en ook zorgen dat dit werk afkomt.

4. Vrijheid

Sta open voor inbreng van uw werknemers en geef hen de vrijheid om zelf beslissingen te nemen over bepaalde zaken. Wanneer een werknemer vrijheid krijgt van zijn of haar werkgever, betekent dit dat de werkgever de werknemer vertrouwt. Dit vertrouwen zorgt vaak ook voor een verantwoordelijkheidsgevoel bij de werknemer, wat weer een positieve invloed heeft op de kwaliteit van het werk.

5. Ontwikkeling

Iedereen kan dingen leren. Geef uw werknemers de feedback die ze nodig hebben om op deze manier nog meer uit zichzelf te halen. Ontwikkeling kan op persoonlijk of zakelijk niveau zijn. Op persoonlijk niveau kan wat coaching op een bepaald gebied een grote ontwikkeling teweeg brengen. Op zakelijk niveau kunt u werknemers bijvoorbeeld een cursus aanbieden om meer te leren over de ontwikkelingen in de markt. In beide gevallen zal een werknemer zich verder ontwikkelen, wat de kwaliteit van zijn of haar werk weer ten goede komt.

plezier