Geplaatst door Rosa Kuijpers & opgeslagen onder Arbeidsmarkt, Ontwikkelingen uitzendbranche.

De mogelijkheid tot het nieuwe werken wordt steeds vaker benoemd door organisaties. Bij het nieuwe werken is het niet belangrijk dat uren op bepaalde tijden en op het vaste kantoor worden gemaakt, maar de output van een werknemer staat voorop. Deze werkwijze is effectief gebleken, maar sommige organisatie vragen nog af waarom.

Voordelen voor de werkgever

Wanneer het personeel flexibele uren kan werken op kantoor, kan het kantoor ook langer geopend zijn. Sommige medewerkers vinden het misschien prettig om al om 7 uur te starten en anderen werken juist liever tot later door. Op deze manier is een organisatie gedurende de hele dag bereikbaar voor klanten en kan service verleend worden. Daarnaast kan een organisatie met het nieuwe werken getalenteerd en goed personeel aantrekken. Veel sollicitanten vinden dit namelijk een belangrijke voorwaarde voordat zij gaan solliciteren bij een organisatie.

Voordelen voor de werknemer

De reden dat sollicitanten het belangrijk vinden of een organisatie het nieuwe werken aanbiedt, komt doordat zij meer vrijheid hebben. Vrijheid om bijvoorbeeld sociale activiteiten voor of na het werk te kunnen doen. Sommigen sporten graag ’s ochtends, maar niet al om 6:30 uur. Wanneer zij hun eigen tijd in kunnen delen, kunnen zij dit wel combineren. Daarnaast werken sommige medewerkers liever thuis wanneer zij een bijvoorbeeld een campagnetekst uit moeten typen. Daarnaast werkt het voor sommige medewerkers met een creatieve job beter om in een inspirerende omgeving te werken. Daarom wisselen zij liever van werkplek door de ene keer op kantoor te werken en de andere keer in een koffietentje op de hoek van de straat.

Hoe kunt u dit laten slagen?

Het is belangrijk om goede afspraken te maken voor de hele organisatie en één lijn te trekken voor alle werknemers. Bij sommige banen is het minder makkelijk om het nieuwe werken in te voeren. Wanneer bijvoorbeeld 24/7 de telefoon beantwoord moet worden, is het niet handig als medewerkers binnen komen lopen wanneer het voor hen het beste uitkomt. Als een organisatie besluit om het nieuwe werken toe te passen, moeten ook alle (online) systemen waarin gewerkt wordt door de organisatie overal beschikbaar zijn voor werknemers.

het nieuwe werken

Geplaatst door Rosa Kuijpers & opgeslagen onder Arbeidsmarkt, Werving & recruitment.

De totale doelgroep van de zogenaamde ‘millennials’ is tegenwoordig de grootste groep onder de werkbevolking. Daarom is het als organisatie goed om te weten hoe millennials voor een (bij)baan of werkgever kiezen en hoe deze kandidaten het beste behouden kunnen worden binnen de organisatie. Met name de bedrijfscultuur is een belangrijk criteriapunt waar millennials tegenwoordig een bedrijf kiezen. Wat is dan die bedrijfscultuur die bij deze doelgroep past?

  1. Open communicatie

Met open communicatie binnen een bedrijf blijkt dat medewerkers zich meer gehoord voelen en trouw blijven aan een organisatie. Medewerkers hebben hierdoor ook het idee dat een organisatie openstaat voor hun gedachten en ideeën. Dit zorgt er dan voor dat medewerkers zich gehoord en gewaardeerd voelen.

  1. Stop de hiërarchie

Veel millennials hebben een allergie voor hiërarchie en vinden dat iedereen in de organisatie gelijk moet zijn. Ze vinden het prettiger wanneer hun baas zich opstelt als een mentor of coach in plaats van dat hen de les gelezen wordt.

  1. Flexibiliteit

Veel bedrijven roepen het al, maar het nieuwe werken werkt echt en zeker voor millennials. Deze doelgroep vindt vrijheid belangrijk en wil graag een goede werk-privé balans. Tegenwoordig willen jongeren niet leven om te werken, maar werken om te leven. Daarom zullen millennials op vacatures reageren waarin staat dat zij ook vanuit huis mogen werken of zelf de werktijden mogen bepalen.

  1. Geef ruimte voor sociale activiteiten

Jongeren vinden sociale activiteiten en sfeer op kantoor minstens zo belangrijk als het takenpakket die zij dagelijks uitvoeren. Daarom is het als werkgever belangrijk dat er wekelijkse borrels, uitjes of andere sociale activiteiten georganiseerd worden. In de praktijk blijkt ook dat medewerkers die elkaar op een persoonlijk niveau kennen, een hechter team vormen en samen beter presteren.

Wilt u als werkgever millennials aantrekken en behouden? Houd deze tips dan in uw achterhoofd en verwerk een aantal van bovengenoemde punten in uw vacatures of op de website.

millenials

Geplaatst door Ilja Dijkstra & opgeslagen onder Tips, Werving & recruitment.

Kandidaten die op zoek zijn naar een nieuwe baan willen tegenwoordig meer weten dan bijvoorbeeld alleen de werkzaamheden, werktijden en het salaris. Er zijn steeds meer banen beschikbaar voor werkzoekenden. Hier zullen zij steeds selectiever worden bij het kiezen voor een bedrijf of bepaalde vacature. Hoe meer open en transparant een organisatie is over het werken, hoe eerder kandidaten zullen solliciteren. Wat niet vergeten mag worden, is dat werknemers nou eenmaal vaak meer tijd op de werkvloer doorbrengen dan thuis. Verwerk daarom minstens onderstaande punten in een vacature of vermeld dit duidelijk op de website. Zo hebben sollicitanten een goed beeld van de organisatie voordat ze gaan solliciteren.

  1. Missie, visie en waarden

Niet alleen voor kandidaten, maar ook voor een organisatie is het belangrijk dat een kandidaat bij de missie, visie en waarden van een bedrijf past. Op de lange termijn zal blijken dat vast personeel langer bij een organisatie blijft wanneer ze volledig achter de waarden van een bedrijf staan en deze net zo belangrijk vinden.

  1. Cultuur

Tegenwoordig is cultuur een veelbesproken woord wanneer het gaat om een werkomgeving. Met name start ups en tech bedrijven maken gebruik van hun aantrekkelijke bedrijfscultuur en trekken hiermee veel goede medewerkers aan. Het is daarom als bedrijf slim om een bedrijfscultuur te verwerken in een vacature of op de corporate website, zodat werkzoekenden voor het solliciteren kunnen bepalen of ze bij de organisatie passen.

  1. Klanten

Voor bepaalde organisaties waarbij klantcontact een hoofdtaak is van de medewerker, is het belangrijk om het klantsegment te benoemen. Wanneer een organisatie klanten in het hogere segment heeft, maar een kandidaat heeft hier helemaal geen affiniteit mee, dan zal deze kandidaat mogelijk ook niet de meest geschikte kandidaat zijn voor een functie.

  1. Het team

Zoals al eerder genoemd brengt het fulltime personeel meer tijd op werkvloer door dan thuis. Voor kandidaten is het daarom goed om van tevoren te weten in wat voor team zij komen te werken. Wanneer zij niet binnen het team passen, zullen zij waarschijnlijk ook niet solliciteren of vroegtijdig stoppen met werken.

  1. Managementstijl

Met name jonge mensen hebben vaak meer moeite met een hiërarchische organisatiestructuur en voelen zich prettig in een platte organisatie. Wanneer een bedrijf jonge talenten aan wil trekken en ook een platte organisatie heeft, kan dit het beste benoemd worden in de vacature. Op deze manier worden de juiste kandidaten aangetrokken en mogelijk over de streep getrokken om te solliciteren.

werkomgeving

Geplaatst door Ilja Dijkstra & opgeslagen onder Arbeidsmarkt, Selectie & assesments, Werving & recruitment.

Stel u heeft twee kandidaten uitgenodigd voor een gesprek. Hiervan past de één volledig bij de organisatie op basis van persoonlijkheid. De ander past in het plaatje van het functie profiel. Welke kandidaat heeft dan uw voorkeur? Het antwoord hangt van verschillende factoren af.

  1. Hoe zit de organisatie in elkaar?

Wanneer de organisatie een volledig training- en coachingstraject beschikbaar heeft voor nieuwe medewerkers en vast personeel, weegt de ervaring van een kandidaat mogelijk minder zwaar. Heeft een organisatie een snel veranderend klimaat? Dan wordt van medewerkers verlangt dat ze snel ingewerkt zijn en snel resultaat leveren. Dan kan het beste een kandidaat gekozen worden op basis van kennis en ervaring.

  1. Voor welke baan komt de kandidaat?

De baan waarvoor de kandidaten op gesprek komen, heeft ook invloed op de keuze. Gaat het om een klantenservice functie waarbij bepaalde karaktereigenschappen en persoonlijkheid belangrijk zijn? Dan is de keuze snel gemaakt. Bepaalde karaktereigenschappen en persoonlijkheid zijn namelijk niet aan te leren. Is het bij de functie echter belangrijk dat kwaliteit geleverd wordt en zijn relaties met collega’s en klanten daarin niet belangrijk? Dan kan weer beter gekozen worden voor de ervaren kandidaat met kennis.

Op basis van bovenstaande twee vragen kan al een weloverwogen keuze gemaakt worden. Tegenwoordig vinden veel bedrijven het belangrijk dat een kandidaat bij de cultuur van het bedrijf past en dat iemand een eigen persoonlijkheid heeft. Cultuur en persoonlijkheid valt namelijk niet aan te leren, maar vaardigheden wel.

Natuurlijk is het plaatje niet altijd zo zwart wit en is een definitieve keuze maken alsnog lastig. Wanneer een organisatie ervaring belangrijk vindt en twijfelt aan de persoonlijkheid van de ervaren kandidaat, kan altijd nog een test toegevoegd worden aan de selectieprocedure. Wanneer een ervaren kandidaat zo’n persoonlijkheidstest afneemt, kan hieruit naar voren komen dat de kandidaat toch ook bepaalde karaktereigenschappen heeft die bij het bedrijf passen.

persoonlijkheid

Geplaatst door Derk & opgeslagen onder Ontwikkelingen uitzendbranche.

Werkstress kost werkgevers veel geld. Daarnaast verlaagd het vaak de kwaliteit van het werk en de algemene werksfeer. Hoe kunt u als werkgever (te veel) werkstress herkennen bij parttime en fulltime personeel? Als u dat leert te herkennen, kunt u hier op inspelen.

1. De werknemer maakt meer fouten in zijn of haar werk dan normaal

Als het aantal fouten in een werknemer zijn of haar werk toeneemt dan laat dit zien dat de werknemer minder efficiënt te werk gaat dan normaal. Dit kan komen door een (te) hoge werkdruk. Als de werknemer bijvoorbeeld te veel taken heeft dan kan de werknemer niet zijn of haar werk optimaal uitvoeren.

2. Zichtbare vermoeidheid

De werknemer ziet er vermoeid uit of geeft aan dat hij of zij vermoeid is. Stress over lange periodes kan een persoon vermoeid maken.

3. Kwaliteit van werk is omlaag gegaan

Dit sluit ook aan op punt 1. De kwaliteit van het werk is een goede indicator of iemand goed functioneert. Iemand die te veel werkstress heeft zal niet optimaal kunnen functioneren en de kwaliteit van het werk zal hier de dupe van zijn.

Wat kunt u hier tegen doen?

Werkstress kan verschillende oorzaken hebben die niet alleen maar met werk te maken hebben. Het kan zijn dat iemand een stressvolle thuissituatie heeft en hierdoor meer stress ervaart tijdens het werken. U als werkgever kunt er in ieder geval voor zorgen dat de eisen die u stelt aan de werknemer realistisch zijn. Leer uw werknemers kennen, ook uw parttime personeel, vaak is het goed in te schatten welke werknemers meer werkdruk aan kunnen en welke minder.

Daarnaast is het belangrijk dat u het bespreekbaar maakt. Spreek de werknemer aan en vraag hem of haar wat u kunt doen om de werkstress af te laten nemen bij de werknemer.

stress

Geplaatst door Chantal Duivenvoorden & opgeslagen onder Tips.

Elk bedrijf krijgt wel eens te maken met een medewerker die niet functioneert zoals gehoopt. Dat is niet alleen vervelend voor de werkgever, maar ook voor de medewerker zelf. Ontslaan is ook meestal niet de meest voor de hand liggende optie. Maar wat moet u dan doen? U leest het hier.

  1. Kijk eerst naar de oorzaak

Slecht functionerende werknemer? Zoek dan eerst naar de oorzaak waarom uw werknemer niet voldoende presteert. Misschien heeft uw werknemer de middelen niet in huis om een goede prestatie neer te zetten. Denk aan gebrek aan ervaring of bepaalde kennis. Of misschien heeft uw medewerker wel last van een beginnende burn-out of zit uw werknemer ergens mee. Kijk dus altijd eerst naar de oorzaak.

  1. Incidenteel onvoldoende presteren

Loopt u een keer een rondje om te checken en blijkt uw werknemer dan niet goed te functioneren? Trek dan niet te snel een conclusie. Iedereen heeft wel eens een slechte dag. Reken uw medewerker hier dus niet meteen op af, maar houd in de gaten of uw werknemer regelmatig onder verwachting presteert.

  1. Zorg voor duidelijke taken

Het moet voor een werknemers duidelijk zijn aan welke eisen hij of zij moet voldoen. Wanneer dit voor de medewerker niet duidelijk is, kan iemand hier natuurlijk ook niet op afgerekend worden. Communiceer dus regelmatig over de functie eisen en de taken die hij of zij moet doen en zet deze het liefst ook op papier.

  1. Stel geen onrealistische verwachtingen

Het komt ook regelmatig voor dat het lijkt of een medewerker onder prestatie presteert, omdat de werkgever te hoge verwachtingen heeft.  Verwacht dus niet dat een junior exact dezelfde prestatie zal leveren als een senior. Het is dan ook niet eerlijk om een junior de zelfde targets te geven als een senior. Bovendien is dit ook erg stressvol voor uw jonge werknemer.

  1. Probeer uw werknemer te herplaatsen

Als u last heeft van een slecht functionerende werknemer kunt u eventueel overwegen om uw werknemer te herplaatsen. Misschien past hij of zij beter in een andere functie binnen het bedrijf of misschien is de functie wel te hoog voor hem of haar gegrepen. Praat er over met uw werknemer en overweeg om de slecht functionerende werknemer naar een lagere functie te herplaatsen.

  1. Houd een functioneringsgesprek

Al deze bovenstaande tips kun u bij u zelf nagaan en bespreken in een functioneringsgesprek. Hierdoor geeft u uw werknemer het recht zich te verbeteren. Uiteindelijk kan hier een optimalere uitkomst uit komen. Denk dus niet meteen aan ontslag, maar probeer eerst deze tips toe te passen. Bovendien als u regelmatig functioneringsgesprekken houdt met uw fulltime personeel en parttime personeel, kunt u problemen voorkomen.

slecht functionerende werknemer

Geplaatst door Carolien de Blaaij & opgeslagen onder Arbeidsmarkt.

Ben jij manager en laat jij het functioneringsgesprek wel eens links liggen? Dan willen wij jou in dit artikel graag waarschuwen. Lees onderstaand verhaal en voorkom een verstoorde arbeidsverhouding en een heleboel centen.

Tien jaar geen weten van slecht functioneren

Laatst verscheen een artikel over een werknemer die ten onrechte ontslagen is. Deze desbetreffende persoon werkte al tientallen jaren bij een organisatie waar hij een hoge functie vervulde als leidinggevende. Voor jaren heeft deze werknemer functioneringsgesprekken gehad met positieve feedback, maar zo’n gesprek als deze is er al in zo’n 10 jaar niet geweest. Sterker nog, er is in die 10 jaar helemaal geen functioneringsgesprek geweest! Op de een of andere dag werd deze werknemer ontslagen met de reden dat hij al deze jaren al niet naar behoren functioneert. Helemaal verbouwereerd start hij een kort geding en vervolgens krijgt de werkgever de schuld van de advocaat. Deze werknemer heeft namelijk niet het recht gehad zich te verbeteren. Uiteindelijk was de werkgever de werknemer van een fikse vergoeding verschuldigd met bijkomend een verstoorde arbeidsverhouding.

Belang van een functioneringsgesprek

Uit dit incident blijkt hoe belangrijk een frequent functioneringsgesprek is. Niet alleen met personeel ‘onderaan’ de werkvloer, maar ook met leidinggevenden en managers, want ook zij hebben behoefte aan feedback en hebben ruimte voor verbeterpunten. Bent u niet te tevreden over één van uw werknemers? Laat dit dan weten aan uw werknemer en geeft hem of haar de kans om zich te verbeteren. Uw werknemer kan zich namelijk niet verbeteren, wanneer deze werknemers geen blijk heeft van potentiële verbeterpunten. Confronteer uw werknemers dus niet ineens met jarenlange onvrede, maar houd frequent functioneringsgesprekken met uw fulltime personeel en parttime personeel, het liefst minimaal 2 keer per jaar. Wanneer u kritiek op een goede manier overbrengt, krijgen uw werknemers de kans om te groeien en dit werkt motiverend. Laat de functioneringsgesprekken dus niet voor wat het is. Dit scheelt u ook nog eens een bezoekje aan de rechter!

functioneringsgesprek

Geplaatst door Chantal Duivenvoorden & opgeslagen onder Werving & recruitment.

Vacatureteksten spelen een belangrijke rol bij het werven van jong talent. Maar deze ‘war for talent’ lijkt steeds heftigere vormen aan te nemen. Opdrachtgevers proberen het beste menselijk kapitaal binnen te slepen, maar concurrentie ligt op de loer. Het aantal afgestudeerden neemt steeds meer toe, studenten worden steeds hoger opgeleid en talent neemt daardoor toe. Bovendien wordt de selectie vanaf de andere kant ook steeds lastiger. Starters worden namelijk steeds veeleisender. Zij willen flexibiliteit in tijd en plaats, ruimte voor ontwikkeling en een goede balans tussen werk en privé. Wil jij deze ‘war for talent’ winnen? Lees dan onderstaande tips om de juiste vacaturetekst te schrijven!

Employer branding? Pas op!

Heb jij te weinig aanmeldingen voor jouw openstaande vacature? Dan is het een goed idee om aan employer branding te doen. Jouw organisatie moet bekend staan als een organisatie waar jong talent graag wil werken. Maar let erop dat jouw vacatureteksten wel realistisch blijven. Een droombaan voorschrijven terwijl deze in werkelijkheid anders is? Dan schaad u het psychologisch contract van uw talent met als resultaat: lagere motivatie, meer medewerkers die ontslag nemen en negatieve mond-tot-mond-reclame. Hierdoor ben jij dus veel slechter af. Houd het dus realistisch! Negen-tot-vijf-baan? Zware klussen? Vermeld dit!

Slimmer werven

Het menselijk kapitaal blijft de belangrijkste motor achter het succes van een bedrijf. Niet raar dus dat door het grotere aanbod van jong talent, de concurrentie steeds meer toeneemt. Wil jij het beste parttime personeel en fulltime personeel binnen halen? Werf uw talent dan slimmer. Een junior met al vijf jaar werkervaring of een net afgestudeerde die dezelfde vaardigheden moet bezitten als die ene werknemer die er al tien jaar werkt? Zo zult u niet snel reacties krijgen op uw vacatures. Kies echter voor een vacaturetekst met minder eisen. Om aan jong talent te komen moet u deze zelf kweken. Neem dus een gemotiveerde starter aan en investeer in deze persoon door middel van trainingen. Zet deze mogelijkheid ook in jouw vacature, want dit zorgt voor betere empoyer branding. Zo zal uw selectiepool groeien met meer gemotiveerd jong talent en zo krijgt u de beste werknemers!

jong talent

Geplaatst door Chantal Duivenvoorden & opgeslagen onder Tips.

Werknemers die helemaal opgebrand zijn en verplicht moeten stoppen met werken, het komt steeds vaker voor. Elk jaar blijft het percentage werknemers met een burn-out toenemen en het blijft niet meer alleen hoofdzakelijke bij de leeftijdsgroep 44-55 jaar en jonge werknemers met kinderen. Uit onderzoek is gebleken dat ook steeds vaker studenten en starters last krijgen van burn-out klachten. Stress op de werkvloer heeft een negatieve invloed op uw bedrijf en zoals het spreekwoord luidt: ‘voorkomen is beter dan genezen’. Daarom geven wij 4 tips om burn-out bij uw personeel te voorkomen.

  1. Zorg voor een balans tussen taakeisen en hulpmiddelen

Als werkgever bent u (deels) verantwoordelijk voor de indeling van het werk van uw personeel, waarbij u rekening moet houden met taakeisen en hulpmiddelen. Staat er een drukke periode voor de deur of is uw bedrijf bezig met een lastig project. Laat werknemers niet in de brand zitten, maar schakel extra hulpmiddelen in. Neem bijvoorbeeld extra werknemers aan of schakel digitale hulpmiddelen in. Zo houd u balans en zitten er geen grote schommelingen in de werkdruk.

  1. Elke werknemer is anders

Elke werknemers heeft andere behoeften en dit betekent dus ook dat voor iedereen de ideale manier van werken anders is. Onderzoek, in bijvoorbeeld een functioneringsgesprek, van welke werkaspecten uw werknemer energie krijgt en welke werkaspecten juist energiezuigend zijn. De ene werknemer werkt liever 1-2 dagen thuis en de andere werknemer houdt privé en werk liever gescheiden. Ook vind de ene werknemer het leuk om telefoontjes te plegen en houdt de ander liever de administratie bij. Speel hier als werkgever op in en probeer hun werk zo in te delen, dat uw personeel energie krijgt van hun baan.

  1. Compenseer stressbestendig werk met meer ontspanning

Vaak komt het voor dat werknemers vooral stressbestendig moeten zijn om hun taak goed uit te voeren. Denk bijvoorbeeld aan een continue stroom van telefoontjes of aan pieken in de horeca sector. Is dat bij u het geval, compenseer uw werknemers dan met meer ontspanning. Geef iets langer pauze, geef hun de gelegenheid om af en toe de werkvloer te verlaten, plan regelmatig een ontspannend bedrijfsuitje in en fok uw personeel niet op.

  1. Voorkomen is beter dan genezen.

Herken stressymptomen bij uw personeel op tijd en grijp tijdig in. Let extra op uw parttime personeel en fulltime personeel wanneer zij:

  • Overwerken, maar de output niet groter wordt;
  • Frequent kortdurig ziek zijn;
  • Er oververmoeid uit zien;
  • Zich terugtrekken op de werkvloer, bijvoorbeeld niet meer lunchen;
  • Prikkelbaarder zijn voor feedback;
  • Minder positief zijn dan normaal;
  • Overige afwijkende gedragsveranderingen.
burn-out

Geplaatst door Chantal Duivenvoorden & opgeslagen onder Onderzoeken.

Wilt u uw personeel motiveren? Hoe bent u van plan om dit te doen? Lange tijd werd in bijna alle artikelen de prestatiebeloning aangeprezen. U geeft uw werknemers een flinke cheque en ze gaan wel harder voor u lopen. Ondertussen zijn er ook artikelen verschenen die deze gedachtegang flink tegengaan. Geld werkt niet! Wilt u weten hoe het nou echt zit? U leest het hier.

Draait het allemaal om geld?

Uit onderzoek is inderdaad gebleken dat de bonus een averechtse werking kan hebben. Maar dit is niet in alle gevallen zo. Bij simpele mechanische taken werkt een bonus namelijk vaak wel. Komt er echter bij het uitvoeren van de taak een enkele cognitieve skill bij kijken, dan wordt een bonus afgeraden. Uit meerdere onderzoeken is zelfs gebleken hoe hoger de bonus, hoe slechter de prestatie! Beloning in de vorm van geld heeft een negatief effect op creativiteit, innovatie en dus prestatie bij taken waarbij het brein de motor is achter al het denkwerk.

Toch oppassen!

Een flinke cheque werkt dus bij simpele routinematige taken, maar toch moet u voorzichtig zijn. Geldbeloningen hebben namelijk negatieve bijeffecten. Wanneer mensen beloond worden met geld zijn zij geneigd strategisch gedrag te vertonen met als gevolgd dat zij minder sociaal zijn. Kan een werknemer wel wat hulp gebruiken? Dan is de andere werknemer sneller geneigd om zijn collega in de brand te latten zitten. Hierdoor maakt hij of zij namelijk meer kans op die ene bonus. Mensen zijn van nature ook nooit verzadigd! Dit betekent dat die beloning van 3 maanden geleden inmiddels al te weinig is. Mensen verschuiven hun verzadigingsniveau omhoog en de bonus heeft zijn werking al gedaan. Een bonus werkt dus alleen op korte termijn (max. 3 maanden)!

Wat dan wel?

Een geldbonus bij routine matig werk werkt dus alleen op korte termijn en men moet dus rekening houden met bijeffecten. Maar hoe motiveert u dan uw personeel met denkwerk? Intrinsieke motivatie! Deze motivatie komt uit de mensen zelf. Zij zijn gemotiveerd omdat zij willen groeien en dit geeft hen voldoening en maakt gelukkig. Dit betekent dat u uw tijdelijke personeel en vaste personeel kunt motiveren met waardering en respect, doorgroeimogelijkheden, zelfontplooiing, teamgevoel en verantwoordelijkheid. Ook voor routinematig werk blijft dit de grootste drijfveer voor een goede prestatie. Dus laat u de bonus staan?

money