Het werving- en selectieproces kan een lang proces zijn. Ga eens na, hoelang duurt dit in uw bedrijf? Hoeveel tijd zit er tussen het uitzetten van een vacature tot aan het daadwerkelijk aannemen van een werknemer? Hier kan elk bedrijf zijn eigen redenen voor hebben. U wilt natuurlijk wel de tijd hebben om de juiste persoon aan te nemen. Andersom wil de sollicitant ook wel op tijd weten waar hij of zij aan toe is. Is het versnellen van dit proces essentieel en hoe kunt u dit als bedrijf doen?
Zijn er gevolgen van een langzaam werving- en selectieproces?
Doordat de kandidaten zo lang moeten wachten, kan het zijn dat ze hun interesse in de baan verliezen en voor een ander bedrijf kiezen. Daarnaast is er een krappe arbeidsmarkt, waardoor het hartstikke zonde zijn als de (top) sollicitanten weglopen. Het tegenovergestelde is dat er te snel wordt besloten en dan het gevaar dreigt dat onterecht de juiste kandidaten worden afgewezen. Niet alleen is het vervelend voor de sollicitanten, maar ook intern wordt er het een en ander verstoord. De afdeling waar de openstaande vacature staat lijdt hier namelijk ook onder. Zij krijgen het namelijk extra druk zolang er nog geen nieuwe kandidaat wordt aangenomen.
Mocht het selectieproces toch te lang duren, dan kunt u ook denken aan het inhuren van een uitzendkracht. Voordelen XL Studenten Uitzendbureau:
- wij hebben alvast voorgeselecteerde pools, waardoor wij snel uitzendkrachten kunnen leveren;
- een groot studenten bestand;
- gegarandeerd 100% levering;
- dienstverlening op maat, helemaal aangepast aan uw wensen.
Is het de moeite waard om uw HRM bij te scholen?
Als uw HRM over geschikte kwaliteiten beschikt die van toepassing zijn op de huidige arbeidsmarkt en technologische ontwikkelingen, hoeft u niet aan bijscholing te denken. Ondervindt het bedrijf wél problemen met het aannemen van (goed) personeel? Dan is het wel raadzaam om uw HRM bij te scholen. Zo kunnen de knelpunten in de voorziening van personeel sneller worden opgelost. Daarnaast stijgt het gemiddelde opleidingsniveau, waardoor HRM up-to-date moet blijven over de nieuwste sollicitatie technieken. Als bedrijven meer investeren in hun personeel, neemt de uitstroom van personeel af. Wel is het raadzaam om deze bijscholing onder de voorwaarde vast te stellen dat het geschoolde personeel een X aantal jaar voor u blijft werken. Anders is het voor u weggegooid geld.
Versnelt u het proces door digitale sollicitaties?
Tegenwoordig wordt er sneller digitaal gesolliciteerd en vaker afstand gedaan van de standaard sollicitatiebrief en cv. Hier zou u gebruik van kunnen maken door de vacatures te koppelen aan een CRM-systeem en bepaalde selectiecriteria in te zetten. Binnenkomende sollicitaties worden dan meteen beoordeeld aan de hand van deze criteria. Eventuele tweede (of eerste ) sollicitatiegesprekken zou u via de Skype kunnen doen.
Het nadeel van digitale sollicitaties is dat motivatiebrieven niet altijd meer nodig. Dit is zonde, want via een motivatiebrief is het makkelijker om het grootste deel van de kandidaten al persoonlijk te filteren. Geef sollicitanten dan ook altijd de optie om een korte en bondige sollicitatiebrief mee te kunnen sturen. Daarnaast kijkt zo’n systeem alleen maar naar trefwoorden en tekst en niet naar de persoon zelf. Hierdoor is er kans dat geschikte kandidaten ook worden afgewezen.
Hoe maakt u de juiste voorbereiding bij het werving- en selectieproces?
Een goed begin is het halve werk. Het HRM van uw bedrijf kan alvast standaard vacatures uitschrijven voor elke positie in het bedrijf. Zo weten zij alvast naar wat voor competenties zij op zoek moeten. Ga na of u pieken en dalen in het bedrijf heeft. Mocht het zo zijn dat u periodiek korte pieken ervaart, dan zou u kunnen denken aan het inhuren van uitzendkrachten. Zorg er voor dat het bedrijf een groot netwerk heeft zodat vacatures snel verspreid kunnen worden. Hoe meer sollicitanten u krijgt, hoe meer kans er is dat er een geschikte match tussen zit.
Lees hier ook 5 tips voor een succesvol werving- en selectieproces.
